Durch den Abschluss einer All-In-Vereinbarung im Dienstvertrag sollen mit einem überkollektivvertraglichen monatlichen Gesamtentgelt sämtliche Überstunden und sonstige Mehrleistungen pauschal abgegolten werden. Was dabei in der Praxis zu beachten ist, haben wir für Sie im Folgenden kompakt zusammengefasst.
Verpflichtende Angabe des Grundgehaltes bzw. Grundlohnes
Für alle Pauschalentgeltvereinbarungen gilt die gesetzliche Verpflichtung, dass die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber die betragsmäßige Höhe des Grundgehaltes bzw. Grundlohnes im Dienstvertrag oder Dienstzettel auszuweisen hat. Das Entgelt für die Normalarbeitszeit muss also für die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer ersichtlich sein. Ein bloßer Verweis auf gesetzliche oder kollektivvertragliche Bestimmungen ist nicht ausreichend.
Erfolgt keine Angabe, hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer zwingend Anspruch auf das Grundgehalt bzw. den Grundlohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen vergleichbarer Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer von vergleichbaren Dienstgeberinnen und Dienstgebern am Dienstort (Ist-Grundgehalt bzw. Ist-Grundlohn; § 2g Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz).
Zulässigkeit der Vereinbarung
Eine All-In-Vereinbarung ist nach der Rechtsprechung so lange zulässig, als die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer durch diese Vereinbarung nicht schlechter gestellt wird als bei einer Einzelabrechnung der Mehrleistungen. Dazu hat die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber nach Ablauf eines angemessenen Beobachtungszeitraumes eine entsprechende Vergleichsrechnung durchzuführen.
Bei der Deckungsprüfung ist zwischen All-In-Vereinbarungen, deren Abschluss vor dem 01.01.2016 erfolgte und All-In-Vereinbarungen mit Abschluss ab dem 01.01.2016 zu unterscheiden. Bei allen nach dem 01.01.2016 geschlossenen All-In-Vereinbarungen ist für die Deckungsrechnung das angeführte Grundgehalt oder der angeführte Grundlohn bzw. bei dessen Fehlen das ortsübliche und angemessene Gehalt oder der ortsübliche und angemessene Lohn heranzuziehen und der kollektivvertragliche Überstundenteiler anzuwenden. Die Nichtausweisung des Grundgehaltes bzw. Grundlohnes macht die All-In-Vereinbarung nicht unwirksam. Die durchzuführende Deckungsprüfung kann dann aber nicht auf Basis der kollektivvertraglichen Mindestentgeltbestimmungen durchgeführt werden. Es ist zur Berechnung der Mehrleistungsansprüche auf das branchen- und ortsübliche Ist-Grundgehalt bzw. den branchen- und ortsüblichen Ist-Grundlohn abzustellen.
Hinweis: Sofern nicht ausdrücklich anders vereinbart, ist ein Durchrechnungszeitraum von einem Kalenderjahr heranzuziehen (Oberster Gerichtshof - OGH 16.11.2005, 8 ObA 73/05a).
Für eine Lohndumping-Deckungskontrolle ist hingegen nur ausgehend vom Kollektivvertragsniveau zu rechnen. Die Ortsüblichkeit bzw. Angemessenheit des Grundgehaltes bzw. Grundlohnes spielt bei dieser Prüfung keine Rolle.
Folgen der Deckungsprüfung
Kommt die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber im Zuge der Deckungsprüfung zu dem Ergebnis, dass das tatsächlich gewährte All-In-Entgelt mindestens so hoch bzw. höher ist als das ermittelte Mindestentgelt, so ist die Entlohnung rechtlich korrekt erfolgt. Ist das All-In-Entgelt hingegen niedriger, hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer einen Anspruch auf Nachzahlung des Differenzbetrages.
Führt die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber keine Vergleichsrechnung durch, können zu gering entlohnte Mehrleistungen nicht verfallen (Oberlandesgericht Wien 12.03.2004, 8 Ra 20/04a). Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer kann daher innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist deren Abgeltung verlangen.
Bestandteile des All-In-Entgeltes
Das All-In-Entgelt erfasst grundsätzlich (das heißt ohne ausdrückliche Erwähnung in der Vereinbarung) alle laufenden Bezüge, die bei der Erbringung sämtlicher Arbeitsleistungen im zulässigen Ausmaß anfallen. Dazu können neben dem Grundgehalt bzw. Grundlohn für die Normalarbeitszeit auch gehören:
- Das Grundgehalt bzw. der Grundlohn für Mehr- und Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit etc.,
- die Zuschläge für Mehr- und Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtarbeit etc.,
- das Entgelt für Reisezeiten, Ruf- und Arbeitsbereitschaften,
- die Zulagen für Schwer- und Schmutzarbeiten etc.
Ebenso können Aufwandsentschädigungen, wie beispielsweise Tages-, Nächtigungs- oder Kilometergelder, die nicht zum beitragspflichtigen Entgelt gehören, nach Vereinbarung Bestandteil des All-In-Entgeltes werden. In diesem Fall spricht man von einer All-In-Geldleistung.
Wird hingegen der Anspruch auf eine Urlaubsersatzleistung in die All-In-Vereinbarung einbezogen, so verstößt dies gegen das zwingende Ablöseverbot des § 7 Urlaubsgesetz und ist somit rechtsunwirksam (OGH 27.06.2013, 8 ObA 32/13h).
Umfang der Arbeitszeit
Arbeitet die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer weniger Überstunden als in der All-In-Vereinbarung enthalten, erhält sie bzw. er dennoch immer das gleiche vereinbarte Pauschalentgelt. Leistet sie bzw. er jedoch mehr Stunden als durch die Vereinbarung abgedeckt werden, so muss die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber diese zusätzlich bezahlen.
Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer ist nicht verpflichtet, Arbeitsstunden, die über die gesetzlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit hinausgehen, zu erbringen. Tut sie bzw. er dies doch, gebühren für die unzulässigerweise geleisteten Überstunden ebenso Grundgehalt bzw. Grundlohn samt Überstundenzuschlag.
Steuerfreie Überstundenzuschläge
Gemäß § 68 Abs. 2 Einkommensteuergesetz 1988 sind Zuschläge für die ersten zehn Überstunden im Monat (2024 und 2025: 18 Überstunden) im Ausmaß von höchstens 50 Prozent des Grundgehaltes bzw. Grundlohnes bis zu einem monatlichen Höchstbetrag von 120,00 Euro (2024 und 2025: 200,00 Euro) steuerfrei.
Ein Herausrechnen dieser steuerfreien Anteile aus dem All-In-Gehalt ist zulässig, sofern im Jahresdurchschnitt mindestens 120 Überstunden (2024 und 2025: 216 Überstunden) tatsächlich geleistet wurden. In diesem Fall können die Überstundenzuschläge in allen zwölf Monaten, also auch in jenen mit Urlaub oder Erkrankung, steuerfrei abgerechnet werden. Es ist somit nicht erforderlich, dass die Überstunden regelmäßig geleistet werden.
Für die Berechnung des Grundgehaltes bzw. Grundlohnes werden 20 Überstunden als Durchschnittswert angenommen, wenn eine zahlenmäßige Vereinbarung fehlt. Unabhängig vom Kollektivvertrag ist von der gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und einem Überstundenteiler von 203 auszugehen. Der Überstundenteiler ergibt sich, indem man die 173 Stunden für die Normalarbeitszeit (40 Wochenstunden x durchschnittlich 4,33 Wochen pro Monat) mit den 20 Stunden für das Überstundengrundgehalt bzw. den Überstundengrundlohn sowie den zehn Stunden für den Überstundenzuschlag (20 Stunden x 50-prozentiger Zuschlag) addiert.
Abgabenrechtliche Behandlung
Die Überstundengrundgehälter bzw. Überstundengrundlöhne und -zuschläge sind in der Sozialversicherung beitragspflichtig. Der Dienstgeberbeitrag zum Ausgleichsfonds für Familienbeihilfen, der Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag sowie die Kommunalsteuer sind ebenso abzuführen.