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Teilzeitbeschäftigte: arbeitsrechtliche Ansprüche

Veröffentlichung: Magazin DGservice Nr. 4/Dezember 2021 sowie Newsletter Nr. 3/Februar 2022


Mehr als ein Viertel der in Österreich unselbständig Erwerbstätigen übt eine Teilzeitbeschäftigung aus. Worauf bei der Ermittlung der arbeitsrechtlichen Ansprüche von Teilzeitbeschäftigten zu achten ist, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Teilzeit

Teilzeitbeschäftigung liegt grundsätzlich dann vor, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden oder eine durch Kollektivvertrag festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet (§ 19 d Abs. 1 Arbeitszeitgesetz - AZG).

Alle gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen, die für Vollzeitbeschäftigte gelten, finden auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung.

Darüber hinaus dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeitarbeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. Das bedeutet, dass freiwillig geleistete Sonderzahlungen, Prämien und Zulagen zumindest in jenem Ausmaß zu gewähren sind, das dem Verhältnis von regelmäßig geleisteter Teilzeit zur Normalarbeitszeit entspricht.

Teilzeitbeschäftigte sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß (Mehrarbeit) nur insoweit verpflichtet, als

  • gesetzliche Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Arbeitsvertrag dies vor­sehen, 
  • ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt oder die Mehrarbeit zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich ist und 
  • berücksichtigungswürdige Interessen der bzw. des Teilzeitbeschäftigten (zum Beispiel Kinderbetreuung) der Mehrarbeit nicht entgegenstehen. 

Mehrarbeit

Mehrarbeit liegt dann vor, wenn eine Teilzeitbeschäftigte bzw. ein Teilzeitbeschäftigter über das vereinbarte Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit hinaus Arbeitsleistungen erbringt. 

Diese Mehrarbeit ist von jener zu unterscheiden, die sich aus der Differenz zwischen gesetzlicher und kollektivvertraglich normierter Normalarbeitszeit (zum Beispiel 38,5 Stunden) ergibt. 

Für die Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten gebührt grundsätzlich ein Zuschlag von 25 Prozent des auf die Arbeitsstunde entfallenden Normallohnes. 

Mehrarbeitsstunden sind nicht zuschlagspflichtig, wenn

  • diese innerhalb eines Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden,
  • bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird bzw.
  • in der Gleitzeitvereinbarung vorgesehen ist, dass am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben (Mehrarbeitsstunden) in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können.


Darüber hinaus kann der Kollektivvertrag statt eines Mehrarbeitszuschlages von 25 Prozent einen Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,25 oder 1:1 mit der Auszahlung des Zuschlages vorsehen. 

Sieht ein Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden vor und wird für die Differenz zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit kein Zuschlag oder ein geringerer Zuschlag als 25 Prozent festgesetzt, sind Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten im selben Ausmaß zuschlagsfrei bzw. mit dem geringeren Zuschlag abzugelten. 

Beispiel: Im Kollektivvertrag für Angestellte in Handelsbetrieben ist eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden vereinbart. 

Lösung: Für Teilzeitbeschäftigte sind daher ebenfalls 1,5 Mehrarbeitsstunden pro Woche zuschlagsfrei zu behandeln.

Überstunden

Neben Mehrarbeitsstunden können bei Teilzeitbeschäftigten auch Überstunden anfallen. 

Überstundenarbeit liegt vor, wenn die bzw. der Teilzeitbeschäftigte die für Vollzeitkräfte am jeweiligen Wochentag geltende Normalarbeitszeit oder die wöchentliche Normalarbeitszeit überschreitet.

Sonderzahlungen

Die Höhe der Sonderzahlung richtet sich nach den Bestimmungen des jeweiligen Kollektivvertrages, der für Teilzeitbeschäftigte explizite Regelungen vorsehen kann. 

Insbesondere für den Wechsel von Voll- auf Teilzeitbeschäftigung (oder umgekehrt) ist entweder ­eine stichtagsbezogene Ermittlung oder eine Mischberechnung möglich. Sollte keine Regelung vorhanden sein, ist eine Mischberechnung vorzunehmen.

Leistet die bzw. der Teilzeitbeschäftigte regelmäßig Mehrarbeit, sind Mehrarbeitsstunden bei der Bemessung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen, sofern sie nicht als Zeitausgleich konsumiert wurden (vgl. § 19 d Abs. 4 AZG).

Urlaub

Auch Teilzeitbeschäftigte unterliegen den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes, wonach pro Jahr ein Urlaubsanspruch von 30 Werktagen bzw. fünf Wochen (nach Vollendung des 25. Arbeitsjahres 36 Werktage bzw. sechs Wochen) besteht. 

Für jede konsumierte Urlaubswoche (unabhängig davon wie viele Arbeitstage in der Woche vorliegen) sind daher sechs Werktage vom Jahreskontingent abzuziehen.

Wird nur an einigen Tagen in der Woche gearbeitet, darf eine wert­neutrale Umrechnung erfolgen. Bei einem wöchentlichen Arbeitseinsatz an drei Tagen würde sich zum Beispiel ein Urlaubsanspruch von 15 Arbeitstagen (= fünf Urlaubswochen x drei Arbeits­tage) errechnen.

Bei einem Wechsel von Voll- auf Teilzeitbeschäftigung (oder umgekehrt) ist ein noch unverbrauchtes Urlaubsguthaben aus der vorangegangenen Arbeitsphase der geänderten Arbeitszeit anzupassen. 

Der volle Urlaubsanspruch von fünf bzw. sechs Wochen bleibt jedoch aufrecht und darf nicht verringert werden.

Beispiel: Ein Dienstnehmer arbeitet 40 Stunden die Woche, verteilt auf fünf Arbeitstage. Er reduziert sein Arbeitszeitausmaß auf 20 Stunden die Woche, verteilt auf drei Tage. Zum Zeitpunkt der Änderung besteht ein Resturlaub von zehn Arbeitstagen.

Lösung: Die zehn Arbeitstage (= zwei Urlaubswochen) entsprechen bei der Änderung auf Teilzeit sechs Arbeitstagen (drei Tage pro Woche x zwei Urlaubswochen).

Urlaubsersatzleistung

Auch der Anspruch auf Urlaubsersatzleistung besteht bei Teilzeitbeschäftigten am Ende des Dienstverhältnisses unter den gleichen Voraussetzungen wie bei Vollzeitbeschäftigten. 

Gebührt daher zum Zeitpunkt der arbeitsrechtlichen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses eine Ersatzleistung, verlängert sich die Pflichtversicherung um die Zahl der Werktage bzw. Arbeitstage, die der Berechnung der Ersatzleistung zugrunde liegen. 

Dabei ist zu beachten, dass für

  • je sechs Werktage ein weiterer Kalendertag bzw.
  • je fünf Arbeitstage zwei weitere Kalendertage 

hinzuzurechnen sind.  

Nähere Informationen und Beispiele zur Berechnung der Urlaubsersatzleistung finden Sie auf unter dem Link "Ersatzleistung für Urlaubsentgelt“ in der Rubrik "Mehr zum Thema".

Autorin: Patrizia Kaminsky, BA MA/ÖGK