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Richtig einstufen: Worauf Sie achten sollten

Veröffentlichung: NÖDIS, Nr. 8/Juli 2016


Die Kenntnis des für seinen Betrieb anzuwendenden Kollektivvertrages (KV) ist für den Arbeitgeber von großer Bedeutung, da Kollektivverträge wichtige (und vor allem zwingende) Bestimmungen über die konkrete Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses enthalten. Insbesondere für die Feststellung des Anspruchslohnes und somit für die korrekte Bemessung des gebührenden Entgeltes sind die kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltsschemata unbedingt (speziell auch im Hinblick auf die Vermeidung von Lohn- und Sozialdumping) zu berücksichtigen. 

Kollektivverträge sind schriftliche Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber (z. B. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) abgeschlossen werden.

Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages treten dabei auch für jene Arbeitnehmer ein, die nicht Mitglied der jeweiligen Interessenvertretung sind (Außenseiterwirkung).

Nach seinem Erlöschen bleiben seine Rechtswirkungen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar davor durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder mit den betroffenen Arbeitnehmern nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird (Nachwirkung).

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Inhalte

Kollektivverträge regeln die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien und die gegenseitig aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Daher enthalten die jeweiligen Kollektivverträge z. B. Bestimmungen über die Höhe des Mindestentgeltes, der Lehrlingsentschädigung, der Überstundenzuschläge, der Sonderzahlungen und Diäten sowie Regelungen über die Arbeitszeit, die Anrechnung von Vordienstzeiten, Vorrückungen etc.

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Günstigkeitsprinzip

Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.

Bei der Prüfung, ob eine Sondervereinbarung günstiger ist als der Kollektivvertrag, sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen.

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Entgelt

Der für die jeweilige Branche anzuwendende Kollektivvertrag legt jenes Mindestentgelt fest, das dem Beschäftigten jedenfalls zusteht. Ein Unterschreiten dieses Mindeststandards ist nicht zulässig. Ebenso unzulässig ist es (außer der Kollektivvertrag sieht dies ausdrücklich vor), das Mindestentgelt zur Gänze oder auch nur teil­weise durch Sachleistungen abzugelten (Geldzahlungsgebot).

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Einstufung

Der Arbeitnehmer ist auf Grund der im anzuwendenden Kollektivvertrag angegebenen Tätigkeitsmerkmale in eine bestimmte Verwendungs- bzw. Beschäftigungsgruppe einzureihen. Maßgeblich ist dabei, welche Tätigkeit er tatsächlich überwiegend leistet. Das Ergebnis der Einstufung muss zumindest am Dienstzettel vermerkt sein.

Vordienstzeiten: Die Höhe des Entgeltanspruches hängt in vielen Kollektivverträgen auch davon ab, ob der Arbeitnehmer Vordienstzeiten in anderen Unternehmen absolviert hat (auch bestimmte Schulzeiten, erfolgreich abgelegte Lehrabschlussprüfungen etc. können eine Rolle spielen). Zu unterscheiden ist zwischen Verwendungsgruppenjahren und Berufsjahren.

Verwendungsgruppenjahre: Stellt ein Kollektivvertrag auf Verwendungsgruppenjahre ab, sind nur jene Jahre als Vordienstzeiten anzurechnen, in denen der Arbeitnehmer eine zumindest gleichwertige Tätigkeit der Verwendungsgruppe ausgeübt hat (eine Begrenzung der anzurechnenden Zeiten ist möglich). Gleichwertigkeit kann auch dann vorliegen, wenn die vorangegangenen Tätigkeiten nach einem anderen Kollektivvertrag entlohnt wurden.

Berufsjahre: Sieht ein Kollektivvertrag die Berücksichtigung von Berufsjahren vor, sind grundsätzlich alle Dienstzeiten, die dem Angestelltengesetz (AngG) unterliegen, anzurechnen (egal in welcher Branche diese Zeiten erworben wurden).

Betriebszugehörigkeit: Kommt es für die Einstufung dagegen auf die (ununterbrochene) Betriebszugehörigkeit an, zählt nur die im konkreten Betrieb bisher zurückgelegte Dienstzeit.

Ausland: Vordienstzeiten aus einem Dienstverhältnis in einem EU/EWR-Staat sind im selben Ausmaß wie vergleichbare österreichische Dienstzeiten anzurechnen. Enthält ein Kollektivvertrag die Regelung, dass Vordienstzeiten generell zu berücksichtigen sind, müssen auch vergleichbare ausländische „Drittstaaten-Dienstzeiten“ herangezogen werden.

Holschuld: Der Arbeitgeber muss für die korrekte Einstufung in das Kollektivvertragsschema den Arbeitnehmer nachweisbar nach seinen bisherigen Beschäftigungen bzw. Vordienstzeiten fragen und auch entsprechende Nachweise (Dienstzeugnisse) einfordern.

Doppellehre: Bei einer Doppellehre handelt es sich um ein einheitliches Lehrverhältnis. Es gebührt daher nur eine Lehrlingsentschädigung und es ist während der gesamten Lehrzeit auch nur ein Kollektivvertrag anzuwenden. Ist der Arbeitgeber mehrfach kollektivvertragszugehörig, sind die Kollisionsregeln des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) anzuwenden. Lesen Sie dazu auch folgenden Beitrag:

Kollektivverträge: Wissenswertes aus der Praxis

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Istentgelt

Von einem Istentgelt (Istlohn, Istgehalt) spricht man dann, wenn der Arbeitnehmer überkollektivvertraglich (also über dem Mindestentgelt) entlohnt bzw. eingestuft wird. Die Differenz zwischen Mindest- und Istentgelt wird als Überzahlung bezeichnet.

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Lohnerhöhungen

Werden durch einen neu abgeschlossenen Kollektivvertrag nur die Mindestentgelte erhöht, bleiben die Istentgelte, solange sie nicht unter den neuen Mindestbezügen liegen, grundsätzlich unverändert. 

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Ist-Lohnklauseln

Ist-Lohnklauseln bewirken, dass nicht nur die Mindest-, sondern auch die Istentgelte erhöht werden. Diese Klauseln können vorsehen, dass

  • zwar nur die Mindestentgelte angehoben werden, die Überzahlungen aber weiterhin aufrecht bleiben, oder
  • sowohl die Mindestentgelte als auch die Überzahlungen erhöht werden.


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Vorrückungen und Umreihungen

Zu beachten ist auch, ob und welche Vorrückungen und Umreihungen der jeweilige Kollektivvertrag vorsieht.

Zeitvorrückung bedeutet, dass nach einer gewissen Verwendungs- oder Betriebszugehörigkeit das Mindestentgelt erhöht wird (z. B. Biennalsprünge).

Bei einer Umreihung wird der Arbeitnehmer (weil sich z. B. sein Tätigkeitsbereich geändert hat) in eine neue Verwendungs- bzw. Beschäftigungsgruppe eingestuft.

Autor: Wolfgang Mitterstöger/NÖGKK