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Arbeitsrecht bei Auslandsbeschäftigung

Veröffentlichung: NÖDIS, Nr. 10/Oktober 2006


Schon mehrmals haben wir die Frage behandelt: "Welches Sozialversicherungsrecht gilt bei einer Beschäftigung im Ausland?“ Interessant ist jedoch auch: "Welches Arbeitsrecht ist in diesen Fällen anzuwenden?“ 

Für die Beantwortung dieser Frage ist vor allem das EVÜ (Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht bzw. Europäisches Vertragsrechtsübereinkommen) ausschlaggebend. Das EVÜ gilt unter anderem für jene Arbeitsverträge mit Auslandsbezug, die nach dem 30.11.1998 abgeschlossen wurden. Für frühere Verträge ist auf das IPRG (Internationale Privatrechtsgesetz) zurückzugreifen, das ähnliche Regelungen enthält.

Das EVÜ ist ein grundsätzlich zwischen den Mitgliedstaaten der EU abgeschlossener völkerrechtlicher Vertrag, der von Österreich unterzeichnet und unmittelbar als Bundesgesetz wirksam wurde. Er gilt auch zwischen Österreich und jenen Staaten, die das Übereinkommen (noch) nicht unterschrieben haben. 

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Was regelt das EVÜ?

Das EVÜ legt (ähnlich wie die Verordnung [EWG] Nr. 1408/71 im Bereich des Sozialversicherungsrechts) fest, welche nationalen Normen bei vertraglichen Schuldverhältnissen anzuwenden sind, die eine Verbindung zum Recht eines anderen Staates aufweisen. Im Unterschied zur zitierten Verordnung haben hier die Vertragsparteien aber die Möglichkeit der Rechtswahl.

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Freie Rechtswahl

Die Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) können bei einer Auslandsbeschäftigung das anzuwendende Arbeitsrecht selbst wählen (freie Rechtswahl). Die Rechtswahl muss ausdrücklich sein oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben.

Die freie Rechtswahl darf aber nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer jenen arbeitsrechtlichen Schutz verliert, den er ohne Rechtswahl gehabt hätte.

Das heißt: Auch bei freier Rechtswahl darf der durch zwingende Bestimmungen normierte arbeitsrechtliche Standard, über den der Arbeitnehmer an seinem gewöhnlichen Arbeitsort verfügte, nicht unterschritten werden.

Dadurch soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass er durch den Vertrag Ansprüche verliert, die ihm sonst zwingend zugestanden wären (z. B. das gesetzlich geregelte Urlaubsausmaß).

Eine Definition bzw. Aufzählung der zwingenden Vorschriften ("Eingriffsnormen") findet sich im EVÜ nicht. Vorstellbar sind aber z. B. Bestimmungen über Entgelthöhe und -fortzahlung, Urlaub, Kündigung oder Entgeltsicherung im Insolvenzfall.

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Keine Rechtswahl

Treffen die Parteien keine Rechtswahl, unterliegt der Arbeitsvertrag

  • entweder dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Vertrages gewöhnlich seiner Arbeit nachgeht (selbst wenn er vorüber­gehend in einen anderen Staat entsandt ist), oder
  • dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser nicht gewöhnlich in ein und demselben Staat arbeitet.
    Aber: Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist, dann ist das Recht dieses "anderen“ Staates anzuwenden.

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Entsendung aus Österreich

Bei einer Entsendung aus Österreich bleibt der gewöhnliche Arbeits­ort im Inland. Das österreichische Arbeitsrecht ist (sofern keine andere Rechtswahl getroffen wird) grundsätzlich weiter anzuwenden. Dies gilt auch für die jeweiligen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen. Eine abweichende Rechtswahl ist nur dann wirksam, wenn diese den Arbeitnehmer günstiger stellt.

Für Arbeitnehmer, die länger als einen Monat im Ausland beschäftigt werden, hat der vor Aufnahme der Auslandstätigkeit auszuhändigende "Entsendungsdienstzettel“ folgende Angaben zu enthalten:

  • voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit,
  • Währung, in der das Entgelt aus­bezahlt wird (sofern nicht in EURO),
  • allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich und
  • allfällige zusätzliche Vergütung für die Auslandstätigkeit.

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Entsendung nach Österreich - Entgeltanspruch und Urlaub

Wird ein Arbeitnehmer nach Österreich entsandt, hat er zwingend Anspruch auf zumindest jenes gesetzliche, durch Verordnung festgelegte oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort ver­gleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt. Egal welches Recht auf dieses Arbeitsverhältnis anzu­wenden ist.

Durch diese Regelung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG) soll ein adäquater Entgelt­anspruch der nach Österreich entsandten Arbeitnehmer sichergestellt werden. Und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber in Österreich nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft ist. In diesen Fällen ist der Kollektivvertrag nicht "als solcher“ anzuwenden, sondern dient lediglich als Grundlage für die Ermittlung des Arbeitslohnes. Dies gilt auch in jenen Fällen, in denen ein ausländischer Arbeitgeber ohne Sitz im Inland einen Arbeitnehmer in Österreich beschäftigt, eine Entsendung aber nicht vorliegt.

Nach Österreich entsandte Arbeitnehmer haben gemäß AVRAG Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Urlaubsgesetz (UrlG), sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften ihres Heimatlandes geringer ist.

Mit diesen (und anderen) Bestimmungen wurde in Österreich die EU-Entsenderichtlinie ­umgesetzt, die eine Vereinheitlichung be­stimmter arbeitsrechtlicher Mindeststandards herbeiführen soll.

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Übrigens: Wann liegt eine Entsendung vor?

Wesentliche Kriterien:

  • Vorübergehendes Tätigwerden in einem anderen Land unter Aufrechterhaltung des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses
  • Arbeitsrechtliche Bindung zwischen Betrieb und Arbeitnehmer bleibt während der gesamten Entsendedauer bestehen


Weitere Kriterien für eine Ent­sendung (von Österreich aus):

  • Sitz des entsendenden Unter­nehmens in Österreich
  • Betriebliche Tätigkeit des Unternehmens im Inland
  • Arbeitsleistung im Ausland für Rechnung des österreichischen Betriebes
  • Befristeter Auslandseinsatz
  • Auszuübende Tätigkeit wird vom entsendenden Unternehmen bestimmt
  • Entsendebetrieb steht für das Entgelt ein

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Dauerhafte Auslandsversetzung

Bei einer dauerhaften Ver­setzung in den EU-Raum kommt es zu einer Änderung des gewöhnlichen Arbeitsortes und damit grundsätzlich zur sofortigen Geltung des jeweiligen ausländischen Arbeitsrechtes (außer, es wird die Weitergeltung des österreichischen Rechts im Rahmen der Rechtswahl vereinbart - sofern zwingende Eingriffsnormen dem nicht entgegen stehen).