DRUCKEN

Arbeitszeitrecht (III): Verteilung und Entlohnung der Arbeitszeit

Veröffentlichung: NÖDIS, Nr. 4/April 2007


Innerhalb der durch das Arbeitnehmerschutzrecht gezogenen Grenzen sind Ausmaß und Lagerung der Arbeitszeit stets zu vereinbaren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben somit dienstvertraglich die Dauer der Arbeitszeit sowie deren Einteilung samt etwaiger Änderungsvorbehalte (vgl. § 19c Arbeitszeitgesetz - AZG) zu fixieren.

In diesem Zusammenhang kann unter anderem Vollbeschäftigung (im Ausmaß der gesetzlichen Normalarbeitszeit bzw. einer kollektivvertraglich verkürzten Normalarbeitszeit) oder Teilzeitarbeit vereinbart werden. Im Rahmen der Arbeitszeiteinteilung sind kollektivrechtliche Normen (Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen) immer vorrangig. Diese können beispielsweise regeln, an welchen Tagen und in welcher Zeit grundsätzlich zu arbeiten ist oder lediglich generelle Rahmenbedingungen über die Lage der Arbeitszeit - wie z. B. das Prozedere bei der Einteilung des Schichtbetriebs - beinhalten.

Dahingehende Betriebsvereinbarungen sind übrigens sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat erzwingbar, da in Fällen, in denen zwischen Betriebsinhaber und Belegschaftsvertretung keine Einigung erzielt wird, eine Schlichtungsstelle angerufen werden kann. Diese legt sodann nach Abwägung der verschiedenen Interessen die Lagerung der Arbeitszeit sowie der Pausen fest. Einer so getroffenen Entscheidung kommt die gleiche Rechtswirkung wie einer Betriebsvereinbarung zu.

Arbeitszeitregelungen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen müssen klarerweise nicht pauschal für sämtliche Gruppen von Beschäftigten im Betrieb abgeschlossen werden. Unterschiedliche Regelungen für "gattungsmäßig“ umschriebene Personengruppen (z. B. Reinigungspersonal und Verkaufs­personal) sind unbedenklich. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass eine einseitige Arbeitszeitfestlegung grundsätzlich nicht möglich ist. 

Entlohnung

Die Entlohnung der Arbeitszeit orientiert sich an gesetzlichen Regelungen (z. B. Vertragsbedienstetengesetz), Kollektivverträgen/Mindestlohntarifen, Betriebsvereinbarungen oder an individuellen Arbeitsverträgen. Übersteigt die tatsächlich erbrachte Arbeitsleis­tung das Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit oder der kollektivvertraglich bzw. gesetzlich normierten Normalarbeitszeit, liegt entweder Mehrarbeit oder Überstunden­arbeit vor.

Überstunden

Überstunden sind nur in beschränktem Ausmaß zulässig und erhöht abzugelten. Wenn sich die Verpflichtung zur Überstundenleis­tung weder aus dem Kollektivvertrag noch aus einer Betriebs- bzw. Einzelvereinbarung ableiten lässt, kann die Erbringung von Überstunden, so der Oberster Gerichtshof (OGH), verweigert werden. Gleiches gilt, wenn berücksichtigungswürdige Interessen seitens des Arbeitnehmers vorliegen. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer allerdings auch kein Recht auf Überstundenleistung. Werden die Überstunden vom Arbeitgeber schlüssig geduldet bzw. entgegen genommen, sind sie zu entlohnen. Gleiches gilt für Arbeiten bei denen klar ist, dass sie auf Grund der Menge/Terminsetzung etc. nicht in der Normalarbeitszeit erbracht werden können. Generelle Überstundenverbote wie beispielsweise für werdende und stillende Mütter sind einzuhalten.

Überstundenarbeit liegt vor, wenn entweder die zulässige wöchentliche Normalarbeitszeit (40 Stunden) oder die tägliche Normalarbeitszeit (8 Stunden), die sich auf Grund der Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt, überschritten wird.

Verschiedene Flexibilisierungsmöglichkeiten des Arbeitszeitrechtes, wie z. B. Wochendurchrechnung, Einarbeiten von Fenstertagen, führen dazu, dass die vorstehende "Regelnormalarbeitszeit“ überschritten wird. Überstunden liegen allerdings erst dann vor, wenn die auf Grund der konkreten Regelungen des jeweiligen Flexibilisierungsmodells zulässige wöchentliche/tägliche Normalarbeitszeit über­schritten wird.

Für Überstunden gebührt (zusätzlich zum Stundenlohn)

  • ein Zuschlag von 50 % oder
  • eine Abgeltung durch Zeitausgleich.


Der Überstundenzuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen. Er kann auch gesondert ausbezahlt werden. Fast sämtliche Kollektivverträge sehen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsüberstunden höhere Zuschläge vor. Im Zusammenhang mit der Berechnung der Überstundenzuschläge ist der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Normallohn zugrunde zu legen. Sämtliche Zulagen (wie z. B. Erschwernis- bzw. ­Gefahrenzu­lagen, Zuschläge und Prämien) gelten als Normallohn und sind demzufolge zu berücksichtigen. Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen ist der Durchschnitt der letzten 13 Wochen zu bilden. Der Kollektivvertrag kann eine andere Berechnungsart festlegen.

Ob geleistete Überstunden als Zeitausgleich oder in Geld abgegolten werden, ist zu vereinbaren. Wird keine Vereinbarung getroffen und enthält der Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine dahingehenden Regelungen, sind Überstunden immer auszubezahlen.

Gleitzeit/Durchrechnung

Bei Gleitzeitvereinbarungen wird vielfach übersehen, dass bestehende Zeitguthaben, die nicht in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können, automatisch zu zuschlagspflichtigen Überstunden führen. Da sich das erworbene Zeit­guthaben rechnerisch aus Gutstunden und Fehlstunden zusammensetzt und daher einzelnen Monaten nicht zuordenbar ist, sind derartige Zahlungen als laufendes Entgelt jenem Beitragszeitraum zuzuordnen, in dem die Auszahlung erfolgte (Verwaltungsgerichtshof - VwGH, 21.4.2004, Zahl: 2001/08/0048).

Bei Zeitguthaben, die am Ende eines Durchrechnungszeitraumes bestehen und mangels einer Kollektivvertragsregelung nicht in den nächsten Durchrechnungszeitraum übernommen werden können, handelt es sich ebenfalls um Überstunden, da die Normalarbeitszeit im Durchschnitt ja überschritten wird.

Ende des Arbeitsverhältnisses

Ein Guthaben des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an Normalarbeitszeit oder an Überstunden, für die Zeitausgleich vereinbart wurde, ist abzugelten, soweit der Kollektivvertrag nicht eine Verlängerung der Kündigungsfrist im Ausmaß dieses Zeitguthabens vorsieht. Für derartige Guthaben an Normal­arbeitszeit gebührt ein Zuschlag von 50 %, sofern der Dienstnehmer nicht ohne wichtigen Grund vorzeitig ausgetreten ist. Der Kollektivvertrag kann wiederum Abweichendes regeln (z. B. höherer Zuschlag, kein Zuschlag bei gerechtfertigter Entlassung oder Selbstkündigung). Die gesetzliche Abgeltungsregelung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Formen flexibler Arbeitszeiteinteilung.

Mehrarbeit

Die Differenz zwischen arbeitsvertraglich vereinbarter Teilzeit bzw. kollektivvertraglich verkürzter Arbeitszeit (z. B. 38,5 Stunden) auf die 40stündige Normalarbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (AZG) wird als Mehrarbeit bezeichnet.

Teilzeitbeschäftigte sind zur Mehrarbeit lediglich dann verpflichtet, wenn gesetzliche Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Arbeitsvertrag dies vorsehen, ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt (auch Mehrarbeit zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten) sowie berücksich­tigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers der Mehrarbeit nicht entgegenstehen. Mehrarbeit ist grundsätzlich zuschlagsfrei. Kollektivverträge etc. können Besserstellungen beinhalten.

Zuschlagspflicht

Zuschläge für Mehrarbeit gebühren laut OGH allerdings dann, wenn die für vergleichbare Vollzeitkräfte im Betrieb festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit (für den jeweiligen Wochentag) durch eine Teilzeitkraft überschritten wird. Ebenso lösen laut OGH-Judikatur bestehende Mehrarbeitsguthaben bei Beendigung des Dienstverhältnisses jedenfalls eine 50%ige Zuschlagsverpflichtung aus.

Angemerkt wird, dass eine generelle Zuschlagsverpflichtung bei Mehrarbeit seitens der Bundesregierung angedacht ist und im Regierungsprogramm verankert wurde.