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Kollektivvertragliche Entlohnung - Grundsätze und Konsequenzen

Veröffentlichung: NÖDIS, Nr. 18/Dezember 2011


Wesentlicher Grundsatz bei der Sicherung der gesetzlichen Leistungsansprüche in der Sozialversicherung ist das im Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) verankerte Anspruchslohnprinzip. 

Dieses besagt, dass der Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zumindest jenes Entgelt (Geld- und Sachbezüge) zu Grunde zu legen ist, auf das aus dem Dienstverhältnis heraus ein rechtlicher Anspruch besteht. Entgelte, die der Versicherte auf Grund des Beschäftigungsverhältnisses vom Dienstgeber oder einem Dritten darüber hinaus erhält, sind ebenfalls bei der Beitragsgrundlage zu berücksichtigen (z. B. Trinkgelder, freiwillige Prämien). 

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Lohngestaltende Vorschriften

Der Anspruchslohn ist nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen zu ermitteln. Relevant sind in erster Linie die seitens der Interessenvertretungen abgeschlossenen Kollektivverträge, aber auch durch Gesetz (Entgeltfortzahlungsgesetz etc.) bzw. Verordnungen geregelte Entgeltansprüche. Individualvereinbarungen (Einzelarbeitsverträge) können diese Mindestansprüche nicht beschränken, wohl aber Besserstellungen vorsehen. 

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Kollektivvertragliche Einstufung

Die Mindestanspruchslöhne werden in den meisten Branchen durch Kollektivverträge konkret geregelt, wobei die Einstufung für jeden einzelnen Arbeitnehmer individuell zu erfolgen hat. Den kollektivvertraglich geregelten Einstufungskriterien ist hierbei besonderes Augenmerk zu widmen. Für die Feststellung, welche Beschäftigungsgruppe eines Kollektivvertrages Anwendung findet, ist primär die tatsächliche Verwendung bzw. Tätigkeit des jeweiligen Dienstnehmers im Betrieb maßgeblich. Je nach Kollektivvertrag werden auch Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit oder Ausbildung des Dienstnehmers berücksichtigt.

Während die "Betriebszugehörigkeit" ausschließlich die im Betrieb zurückgelegte Dienstzeit umfasst, führt eine etwaig vorgesehene Anrechnung von "Vordienstzeiten" bzw. "Berufsjahren" in der Praxis mitunter zu Problemen. Diese umfassen nicht nur anrechenbare Zeiten im Inland, auch vergleichbare Dienstzeiten im EU- bzw. EWR-Raum sind zu berücksichtigen. Es empfiehlt sich, entsprechende Bestätigungen (Dienstzeugnisse etc.) vom Arbeitnehmer nachweislich abzuverlangen. Gleiches gilt für das bei der Einstufung neben der tatsächlichen Tätigkeit im Betrieb teilweise geforderte Zusatzkriterium einer einschlägigen Berufsausbildung. Wird ein Arbeitnehmer im Betrieb unterschiedlich eingesetzt, sodass zwei oder mehrere Einstufungen laut Gehaltsordnung des Kollektivvertrages in Frage kommen, ist grundsätzlich auf die überwiegende Verwendung im Betrieb abzustellen.

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Das Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft (BMWFW) bietet auf seiner Homepage eine Liste jener deutschen Berufsausbildungen an, die den österreichischen Lehrberufen gleich zu halten sind.

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Auslegungsgrundsätze

Kollektivverträge sind nach der eigentlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der Absicht des Normgebers auszulegen (vgl. §§ 6 und 7 Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch). Einer kollektivvertraglichen Regelung darf somit nicht "eine Deutung gegeben werden, die dem klaren und unzweideutig formulierten Wortlaut der Norm zuwiderliefe“ (vgl. u. a. OGH vom 22.11.2007, GZ 8 ObA 70/07p).

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Entlohnung unter Kollektivvertrag

Im Rahmen von regelmäßigen Überprüfungen stellen die Krankenversicherungsträger unter anderem sicher, dass die Pflichtversicherten die ihnen zustehenden Leistungen aus der gesetzlichen Sozialversicherung in der ihnen zustehenden Höhe in Anspruch nehmen können. Werden die Beiträge von einer zu niedrigen Beitragsgrundlage abgerechnet, kommt es im Rahmen der gesetzlichen Verjährungsfristen (drei bzw. fünf Jahre) zu Nachverrechnungen samt Verzugszinsen.

Seit 1.5.2011 drohen durch das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSDB-G) bei Unterschreitungen des zustehenden "Grundlohnes" zudem empfindliche Verwaltungsstrafen seitens der Bezirksverwaltungsbehörde. 

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Schadenersatzansprüche

Die korrekte Beitragsgrundlage spielt insbesondere bei der Ermittlung des Pensionsanspruches eine Rolle. Meldet der Dienstgeber zu geringe Beitragsgrundlagen, erleidet der Versicherte mitunter auf Grund nicht wirksam entrichteter Beiträge Nachteile bei seiner Pension. In diesen Fällen kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem ehemaligen Dienstgeber bestehen - vgl. Oberster Gerichtshof (OGH) vom 22.9.2010, GZ 8 ObA 66/09b). Dies gilt auch, wenn eine Anmeldung zur Pflichtversicherung unterlassen wird.

Autor: Hannes Holzinger/NÖGKK